Te veel medewerkers voelen zich niet gehoord door hun management. Datzelfde geldt overigens ook voor managers ten opzichte van medewerkers. Terwijl beiden meestal hetzelfde nastreven. Hoe kun je het onderlinge vertrouwen vergroten? En in co-creatie gemeenschappelijke doelen formuleren?  

Perspectief medewerker 

De afgelopen 25 jaar hebben we op tientallen plekken gezien dat medewerkers op alle niveaus op den duur verandermoe lijken te zijn. Na beter luisteren blijkt steeds weer dat de oorzaak niet de veranderingen an sich zijn. Nee, veel mensen ontwikkelen uiteindelijk de overtuiging dat ze er bij een verandering zelf niet meer toe doen.  

Medewerkers vertellen dat hun persoonlijke groei sterk afhankelijk lijkt van (voor)oordelen van anderen. En van ‘oneigenlijke’ persoonlijke voorkeuren van leidinggevenden. Met als gevolg een gevoel van niet gehoord en serieus genomen worden. 

“Ik wacht wel tot ook deze wind wéér overwaait” 

Het ongenoegen is verklaarbaar. De nagestreefde effecten van verbeterinitiatieven blijken namelijk maar al te vaak vergane glorie, achterhaald en uitgedoofd te zijn. Tegelijkertijd rijst de vraag of dit iets is wat medewerkers simpelweg overkomt of dat ze onderdeel uitmaken van verbeterprojecten die niet slagen. En dat ze de verandermoeheid in stand houden en versterken. Ongeacht het volgende project. 

Perspectief management 

Het grappige is dat ondernemers, bestuurders en leidinggevenden vaak hetzelfde gevoel hebben als de medewerkers. Ook bij hen treffen we onbegrip of zelfs irritatie over de weerstand bij medewerkers.  

“Ze doen gewoon niet wat onze organisatie van ze vraagt”  

Als de effecten van het ene verbeterprogramma op een gegeven moment uitblijven of uitdoven, start het management vaak het volgende programma. Met de intentie om daarin nu wel samen met het personeel op te trekken. Co-creatie is steeds vaker het toverwoord. Maar te vaak blijft het slechts een woord, zonder het wij-zij-gevoel echt beet te pakken. 

Vervang je kapotte afstandsbediening op tijd 

De samenwerking tussen medewerkers en management is nog vaak als een net niet goed functioneerde afstandsbediening. Je drukt op de knopjes, maar het ding reageert af en toe niet zoals je verwacht. En toch houd je de oude afstandsbediening langer dan je eigenlijk wil. Een nieuwe aanvragen bij de provider is namelijk zo’n gedoe. 

Steeds blijkt dat mensen van dezelfde organisatie hetzelfde bedoelen. Maar door het anders te verwoorden raken ze elkaar kwijt. Als je personen, teams en organisaties weer opnieuw laat ervaren dat ze veel meer één zijn dan ze denken, levert dat geweldige nieuwe energie op. Energie die je kunt gebruiken om te veranderen en te groeien. 

Lonkend perspectief 

De gemeenschappelijkheid tussen management en medewerkers blijkt overigens steeds minder te zitten in harde KPI’s en cijfers. En steeds meer in maatschappelijke relevantie. Welk bedrijf is tegenwoordig niet bezig met één of meerdere van de 17 VN-doelen? Dergelijke hogere ambities brengt iedereen in de organisatie dichter bij elkaar.  

De GRIP-Methodiek helpt bij het vinden van jullie Lonkend Perspectief. Een perspectief waar iedereen naartoe wil groeien. En waar iedereen bereid is om werkelijk in co-creatie aan te werken. Als dat lukt, blijkt verandermoeheid om te slaan in verbeterbereidheid. 

“Als mens zijn wij allemaal zélf verantwoordelijk voor ons eigen bewustzijn. Zolang wij daar onvoldoende invulling aan geven, blijven we lijden onder de pijn die wij zélf creëren!” 

Eckhart Tolle, auteur van De kracht van het NU 

“Met de GRIP Methodiek zie ik mensen en organisaties opbloeien. Mensen weten beter wie ze zijn, waar ze voor werken en voelen zich meer betekenisvol. Ook in de onderlinge samenwerking.” 

Martien Plasmeijer, founder GRIP Methodiek